派費低、派費截留、罰款重、罰款規則不清晰、罰款要求名目繁多、缺乏監管機構的保護、應收欠款難追，各座大山疊加價格戰、疫情等因素，似乎隨時可以成為壓垮網點的大山。在行業、公司發展的同時，許多網點生存狀況的改善仍有限，未能收獲太多公司發展帶來的紅利。
近年死亡凋敝的網點似乎越來越多，其余也是在艱難忍耐，面臨著財務失控、管理失控、隨時關門的窘境。各種不合理，只有你想不到，沒有做不到。你可能總是在想，為何總是從上級和總部公司得到的支持少，壓力多。
然而，也有網點條理分明、管理到位、罰款可控，盈利能力強，網點老板掙得盆滿缽滿，越干越順。同樣經營網點，有的人很辛苦，還有的人雖然辛苦，但也很辛福。有的人就是給了一個爛攤子，也能把鮮花種上去，開的還相當燦爛。說出來你多半不信，這樣的網點，老板和員工都有幸福感。
究其原因，網點體量大，管理復雜，既是企業又是作坊。說它是企業，一個網點就是一個公司，公司必須具備的財務、人事、運營等職能網點都不可缺少。說它是作坊，非常多的從業者在依靠親戚熟人，依靠本能做管理，不懂經營。而懂經營的網點管理者，最關鍵的是管好了人。正所謂：“人員穩、網點穩;人員興、網點興。”
經營網點，你幸福嗎?
網點經營是一件有很多現實因素要考量的事，幸福不幸福，根本不重要吧?我想你心里多半會在心里這么說。然而有個很意思的現象是，我們發現經營好的網點會有個特點——無論是快遞員還是網點老板，都有更高的幸福體驗。
網點經營核心在于人的經營
快遞是勞動密集型行業，對人的要求極高。人員穩定了，一切數據都可以做好，但是一旦人員短缺，無論是時效還是服務質量都會出現很大問題。因此快遞行業最大的困難就是人員流動性大。“快遞這一行和社會其他行業一樣，特殊節點都會面臨嚴重的人員短缺。多年來，“用工荒”是每個網點負責人必須直面的問題。特別是疫情發生這幾年，招不到人，人員流動性大，隨之而來的是網點的各項數據不達標，罰款也很多。
穩定的要點在于滿足核心利益和需求
網點經營的關鍵在人員穩定，人員穩定的核心在于抓住人的需求，滿足人的需求。滿足人的需求，就要喚起人內在的驅力來完成更有成效的激勵。
關注人，主要需要滿足如下核心利益和需求：
1.收入。
老板要關心員工的工資，讓大家都能掙到錢，人心就會凝聚，團隊就會穩健。針對人員流動性大的核心問題還是員工的待遇和權益保障問題能否得到解決。快遞員的薪資主要來自計件工資，網點老板需要想辦法為員工在其能力范圍內有更多增收機會，收入高了員工才更愿意留存。
2.提供培訓和成長機會，建立明晰的晉升機制。
經營者需要明確崗位職責，并深入了解自己的員工，哪些溝通能力強，哪些業務能力強，哪些管理能力強，讓人盡其才;在定崗定責后則務必做專業培訓，讓員工感受到自己的成長，員工成長后也能更好地為網點創造價值，同時需建立明確的職業路徑，用獎金福利做職業成長路徑的區別設計，讓員工有奔頭，知道自己做到哪一步就能獲得哪些東西。通過這些能顯著增強留存。
3.提供保障，免除后顧之憂。
經營良好的網點會通過提供集體住宿、開辦員工餐廳、繳納五險一金、提供各種節日福利、補貼等方式為員工提供更好的保障，減輕員工的負擔和后顧之憂，讓員工工作得更安心。
4.增強快遞員職業的社會認同感、增加員工工作中的成就和意義感。
網點經營者可以借助類似疫情的公共事件，向員工和當地社群宣傳快遞是民生保障的重要崗位，幫助快遞員在當地社區樹立更好的社會形象，提升職業的社會接納和認可度，讓員工感到與周圍社群有良好互動和融入，從而增強員工的工作價值和意義感。
5.公開且大聲地鼓勵員工，為員工樹立身邊榜樣。
網點老板自己應該也能體會到各項懲罰措施難以起到激勵效果，在經營管理上鼓勵說服效果大于懲罰。網點經營者需要善于發現并公開鼓勵員工的優勢，鼓勵優秀員工分享好的經驗，營造學習成長的氛圍，帶動整個網點的進步。表揚員工要轟轟烈烈，盡人皆知，曠日持久，著重對良好的行為的表揚，獎狀、獎杯、獎品都可以用上。
6.批評要私下，批評的重點是給目標給方法。
批評需要維護員工面子，要找背陰無人處，讓人感覺安全的地方談。不要對員工的能力抱有高預期，如果員工做好了得不到獎勵，做不好更沒好臉，這樣久了就沒人愿意做事，員工都抱著少說少錯，少做少錯的心態摸魚。網點老板不僅要給員工安排、分配工作，也要為員工提供方法和工具上的幫助。要相信員工內心都是向好的，做不好可能是遇到了瓶頸，老板的目標是達成更好的成效而不是泄憤，只有為其提供支持才更有可能達到預期的結果。
7.賞罰分明、政策公開透明。
政策不公開透明，員工可能認為"網點政策有貓膩，老板背著大家拿了很多"，導致網點缺乏凝聚力，員工把各種困難和問題歸結于老板的私心，這樣員工就難久留。不透明的政策外加不順暢的溝通，會導致無端的猜疑，進而影響人心，這樣越是有能力的人流失得越快。
8.優化投訴處理方式和考核方式，讓快遞員有理可伸張。
對內需要盡量優化考核方式，讓員工遇到問題時有發聲渠道，非網點內部的政策則可幫助其進行復核申請。
9.高頻溝通、尊重員工，給予員工情感關心。
關心員工：可以通過過生日等形式給予員工關心，做不到每個人單獨過，可以按月過。一能讓員工覺得有歸屬感，二可以借生日之機提高網點凝聚力;
除了員工本身外也要關注員工家人的心：中秋節員工都在忙著給別人送快遞，以網點的名義給員工家人寄盒月餅，寫上一張感謝卡，俘獲家人的心。以后孩子說太累不想干了，家長來一句：“你們網點那么好，干嘛要換，不準”，說不定就留住了員工;
要為員工提供情緒出口：有條件的話每月聚餐一次，畢竟辛苦，兄弟們在一起把苦悶發泄出來，暢談一下理想和未來，增進彼此了解的同時也增進關系。
如何讓每個人對這份工作產生認同感，除了老板的個人感情維系外，重要的就是反復溝通，深入溝通，所有人都做溝通。溝通什么，日常工作問題，未來發展，個人規劃，溝通的頻次遠比溝通的內容更重要。
10.樹立共同目標，構建共同體意識。
當前邊的做好后，員工會產生歸屬感、兄弟情，此時通過一起設立共同目標，目標出自員工真心而非老板下達，就能最大限度凝聚力量形成合力。只靠利益凝聚的團隊只能是雇傭軍，形不成歷經苦難而牢不可破的戰斗力量。在共擔困難，面對逆境后，共同的價值追求所形成的凝聚力比任何時候都更加深刻，更加清晰。
曾有老板接連遭遇生病住院、公司出現交通事故、廠房被大雪損毀等打擊時，靠著前期的深厚積淀，員工主動提出“老板，你在，我們在，公司就在。遭多大的難，我們好好地在一起奮斗就好!”反向為老板提供支持，激勵老板在遭遇打擊的時刻重拾信心，帶著團隊度過難關，反而取得了更佳的業績。
成年之后，人總要面臨養家糊口等各種各樣生存和生活的問題，幸福的模樣應是怎樣的?“也許是跑了一天的快遞，回到網點看著大家熱氣騰騰地聚在一起，講述著各自的收成;又或者是一身疲憊時，家人端上來一碗剛出鍋的餛飩，說上幾句溫暖的貼心話。”因為懂得，所以尊重。幸福不就該如此嗎!
當網點的成員都有了幸福感，還愁辦不好網點嗎?
滿足需求要對癥下藥
你可能會覺得，需求很多，沒錢沒精力，如何滿足?滿足這些需求不是一蹴而就的，老板不是要一次性滿足以上提及的所有員工需求，而是要具體深入了解每個人。了解每個員工的個人情況，家庭情況，知道每個人的小名，認識每個人的父母愛人，節日禮物加強感情維系，定時聚餐來加深了解，這些都是收心妙招，花不了多少錢，但卻更有意義，帶來的效果也好。
當有人提出“賺的少”時，要透過表象分析“賺得少”的內在原因，可能是：
1.收入不少，罰款罰掉了。這涉及到業務培訓方面的改善;
2.不是我賺得少，是我比他賺得少。這可能涉及薪酬公平性，或管理員工的方法;
3.不是我賺得少，是朋友覺得我賺得少，沒面子：問題可能就歸在了如何讓員工更有面兒;
4.壓根兒不是賺得少，而是上次被老板當眾批評了心里不爽，說出來顯得多小氣，這就涉及其他隱藏原因;
有多少人真正了解自己的內心需求?但作為老板你就得明白連他們自己都不一定弄清楚的需求，問題剖析必須徹底，才能真正做到對癥下藥。這就需要高頻溝通。
招人：讓能賺到錢的人轉介
當經營好后員工會愿意留下，在招募新人方面也有方法：讓能賺到錢的人轉介，并給予轉介人獎勵。獎勵看似是一筆費用，但招到不夠合適的人成本其實更高。通過發放轉介獎勵，熟人推薦的人會對網點有更深的信賴，留存意愿更高。轉介人作為推薦者也背負著推薦壓力，也能給予新人更方便的指導，利于新人更快地上手工作。此外可以給予新入職人員交通、體檢費等補貼，強化其認可度。
老板自身的影響也不容忽視
除了外顯的經營管理的行為，網點經營者自身也可從如下方面發揮重要的影響力：
1.老板要以身作則，身教永遠是比言傳更有效的方式。老板自身的行動方式員工都看在眼里，優秀的老板會讓員工覺得跟著有盼頭，自然愿意追隨;
2.老板要朝氣蓬勃、常含笑意。常笑的人給人感覺如沐春風，讓人愿意靠近，老板經常笑，無論對員工還是客戶都會更有吸引力;
3.老板要樂觀自信。老板沒有自信員工是能看出來的，老板都沒有信心員工也會覺得前行沒有動力。因此即便遭遇困境，老板也要樹立堅定的信心，才能帶著員工實現突破。
4.接納。老板要對人、對變化持接納態度。時代在變革，各家快遞公司推動智能化是大勢所趨，如果抓住機帶動網點積極學習，則有機會更早上道搶占先機，若持排斥抵觸態度，反而可能讓自己落于下風。
網點利益和總部利益需要平衡嗎?
網點管理跟總部管理也一樣，上上下下都會牽動網點的利益，如果上級公司拿的過多，就會限制網點持續發展的資源和能力。有時是因為中間管理層利益的不一致，因此公司管理層也要樹立更清晰的規則規范，將網點賦能激勵落到實處。
公司的目的是增加收入，一味攫取雖然也能獲取收入，但網點與公司之間是利益共同體而非零和博弈關系，因此也要想辦法支持網點增收，做大蛋糕才能更好地實現利益共享。
實際各公司已認識到，高質量發展趨勢下粗放式管理已經行不通了，但如何賦能網點，也需要網點積極給予反饋，共同參與共建共創。快遞公司總部也可從經營優秀的末端網點提拔熟悉一線的管理人才推動相關制度的革新。
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