5月28日，是圓通速遞成立24周年。“圓通今天的成績是大家同舟共濟一起創造的，圓通未來的發展更需要大家攜手并肩一起努力。”圓通速遞董事長喻渭蛟對全網員工發出勉勵，這一刻，作為公司的掌舵人，他的聲音擲地有聲。生日當天，圓通還在總部舉行了“家人日”主題活動、全網抽獎及豐富多彩的節目表演。

  全網100多組家庭，近300名員工代表及家人走進圓通總部，先后參觀了公司展示館、辦公大樓和集運中心，感受企業文化、了解公司發展。當然，一次周年慶不足以構建統一的文化，背后要做的還有很多。當一家企業擁有十幾位員工，那可能是篳路藍縷、艱苦創業的開端，那正是24年前的圓通，那時圓通從17名員工、借來的5萬元錢起步。

  當一家企業擁有超過50萬員工，50萬員工，背后是數百萬的家庭成員，以及數千萬人的社會關系網。如何完美管理50萬人，在所有的人力資源教材上都不會有標準答案。一家50萬人的公司，也不僅僅是創造50萬個就業崗位那么簡單。50萬人有自己的喜怒哀樂，背后有50萬家庭的期許。這50萬人，也有很多特別之處。

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  50萬之12600

  從統計學的角度，當數據量足夠大，數據會呈現出很多必然的結果。人不僅僅是數字，人是多姿多彩的。

  當你面對一個50萬人的企業，你會發現很多情況需要關注。在圓通全網50萬員工中，有近1000名聽力或言語障礙員工，這其中有超過110名一線快遞員。尤其是需要直接與消費者溝通的快遞員，他們每年為消費者派送的包裹達上千萬，如何與客戶交流是困擾他們最多的問題。“為您服務的快遞小哥是聽力或言語障礙人士，請您多多理解與包涵。助殘就業，感謝有您!”最近，不少消費者在查詢快遞信息時發現，物流信息里多了這樣的提示。是巧合也不是巧合。2024年5月19日，第34個“全國助殘日”，圓通通過不斷升級數字化系統，為殘疾員工賦能。

  如果為消費者服務的是聽力或言語障礙快遞員，消費者在微信小程序上查詢包裹物流軌跡時，系統會告知當前為其服務的快遞員身份信息，以便取得理解。當客戶聯系這些快遞員時，“電話”選項會默認關閉，并建議消費者與快遞員通過短信溝通。當然，開啟該功能前，圓通已全面征求聽力或言語障礙快遞員意愿，所有的信息展示都已獲得他們本人授權。對于未同意使用該功能的快遞員，客戶看到的物流信息頁面將和普通界面完全一致，消費者不會有任何察覺，完全尊重小哥的意愿。這其實是一種“無障礙溝通”體驗。

  通過持續優化，“行者”(圓通快遞員專用APP)“智能外呼”功能也將于近期上線，聽力或言語障礙快遞員可一鍵向收件客戶發起外呼，電話接通后將由人工智能語音與客戶溝通，自動收集并匯總客戶的收件需求，降低溝通成本，提高服務質量。除了技術，為員工能做的其實更多，自2021年與中國殘聯合作開啟“圓夢行動”項目以來，圓通已累計幫助12600余名殘疾人及家屬實現就業創業，建成近8000家圓夢家園助殘驛站和北京、浙江2個助殘基地。

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  50萬之180

  開行業先河，2023年，圓通召開了首次覆蓋全網的職工代表大會。來自圓通速遞有限公司華東、華南、華北、華中、西南、東北、西北7個大區的180位職工代表齊聚上海總部，全國快遞行業首份同時覆蓋直營網點和加盟網點職工的《(全網)集體合同》，以及首個將直營網點和加盟網點職工納入企業民主管理體系的《(全網)職代會實施辦法》正式誕生。這樣的方式，有效維護了全網直營和加盟網點職工的知情權、參與權和表達權，為新就業形態領域民主協商制度建設找到了一條新的“破題”之策。合同不是虛的，《圓通速遞有限公司(全網)集體合同》涉及全網員工勞動報酬、勞動保護、福利保障、獎懲制度、技能培訓、職業發展等方面。

  為了避免職代會流于形式，圓通在制度層面用硬指標進行了約束。職工代表結構，明確“職工代表中，與企業簽訂勞動合同的職工，以及在各加盟網點工作的職工總數應不低于50%的比例;企業中、高層管理人員總數不超過40%的比例”。在參與本次職代會的180名職工代表中，來自直營網點的職工代表約60余位，其余近120位均來自加盟網點，直營與加盟的職工代表比例接近1:2;從代表崗位看，180名代表里中層以上管理人員41人，占職工代表總數的22.78%，一線快遞員代表139人，占職工代表總數的77.22%，職代會的代表性得到充分體現。

  職代會之前，圓通速遞工會依托七個大區組織架構，通過多場座談會、隨機訪談等不同形式，廣泛征求職工，特別是加盟網點一線快遞小哥的意見建議，在與企業行政方溝通后，最終確定了報酬支付、作業環境、保險福利、關心關愛、技能提升等五項協商議題，最大限度回應一線快遞小哥的關切。最終，經職工方與企業方幾個小時的反復溝通協商，五項議題全部達成一致。

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  以人為本，更顯從容為了把“讓員工更幸福”的理念真正落地，圓通這次出了大招。圓通宣布，在總部成立“員工質量服務委員會”，在集運中心成立“中心員工質量服務委員會”。

  兩個委員會是做什么的?說白了就是解決員工的切身訴求，從住宿環境、薪酬待遇、食堂伙食、關懷活動等方面，不斷用制度抓落實，提升員工幸福感。其實二十多年來，圓通一直樹立了以人為本的企業文化、共建共享的核心價值觀和命運共同體的理念追求，始終把員工的權益保障、關心關愛和職業發展等放在公司戰略的核心地位。

  如今，落實以人為本，更顯從容。這次，圓通還升級了“不離不棄基金”及“助學基金”，為員工待遇、工作和生活提供全方位保障，為全網員工及其家人解決后顧之憂。升級后，兩項基金的幫扶范圍將從原本的直營體系覆蓋到全網50多萬員工，幫扶事項也將涉及醫療、返貧、就業等方方面面，解決員工的后顧之憂，助力員工學子成才。

  回過頭來看，行業經過將20多年的發展，各大物流企業，包括快遞、外賣、同城物流等，全網的人數均達到幾十萬量級，管理難度幾何級提升。

  在激烈的市場競爭中，企業穩住方向，需在企業文化方面下功夫。這些領域看似微不足道，卻能產生持續的影響力。當下，快遞物流行業數字化越來越高，網點越分越細，流程越來越精準，人員越來越多，員工不用面對面，靠系統就能達成供應鏈的協同，但文化理念像粘合劑一樣不可或缺，快遞企業的文化建設，看似無形，實則有形。

  員工與公司之間不僅僅是雇傭關系。另外，企業高層對員工的言行舉止往往具有深遠的影響。企業領導者的一言一行都可能被放大和解讀。企業在制定管理策略時，更需要考慮員工的感受和期望。企業高層在重要場合的發言，也是企業管理理念和企業文化的體現。對于中國的快遞企業來說，企業領導人不是一定要成為演說家，在關鍵時刻，在重要制度設定上，不斷倡導更加包容和平等的氛圍，讓每個員工都能夠受到公平的對待，用善良和尊重去溫暖這個世界，更顯珍貴。

  當然，快遞物流行業，無論哪個崗位，其實都是全年無休的工作性質，除了和客戶打交道最多的快遞小哥，還有操作員、駕駛員、客服等，堅守崗位，服務客戶。如果公司不關注他們，誰又能第一時間想他們所想，急他們所急?企業社會責任，第一要務就是解決好員工的事，那就是為社會做出了巨大貢獻。這次，圓通帶了好頭。在這一點上，行業何不卷起來?

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